MEXICO Laboral

Crece empleo en la maquila

Al cierre de diciembre del año pasado el personal ocupado en la industria maquiladora de exportación creció 2.8% respecto al mismo periodo del año anterior.

Por su parte, el empleo en la industria manufacturera de transformación registró un ligero avance de 0.1%, el primero desde noviembre del 2000.

Los datos del INEGI revelan que en el último mes de 2005, las horas trabajadas en la industria maquiladora se elevaron 0.9% y las remuneraciones 0.6%.

En la manufactura los resultados fueron mixtos, mientras las horas trabajadas aumentaron 1.6%, los salarios y prestaciones disminuyeron 1.53%.

Los resultados anuales revelan que el personal ocupado en la industria manufacturera sigue disminuyendo, ya que de enero a diciembre bajó 0.8% a tasa anual.

Para Jaime Ascencio, analista de Actinver, la industria manufacturera de transformación no ha tenido la fortaleza necesaria para generar los empleos necesarios.

"Mientras el sector industrial no se inserte en la tecnología y en la competitividad internacional, los niveles de empleo seguirán contraídos", declaró.

Ascencio consideró que en ramas como la textil o la producción de plástico, las micro y medianas empresas son las generadoras de empleo, y ante la competencia de productos asiáticos muchas han desaparecido.

Para Juan Manuel Gordillo, de la firma Consultores Internacionales, la reactivación en el mercado formal de la maquila tiene que ver con el reordenamiento de la economía de EU.

Estrategia geográfica

• La expectativa sobre los precios internacionales del petróleo es que se sostendrán elevados.
• Los costos de energía y transporte en las empresas las obligaron a replantear su operación geográfica.
• La ubicación de México presenta grandes ventajas.

Reacción laboral productiva

En el 2005, la industria maquiladora de exportación generó 31 mil 636 empleos, aunque la expectativa es de recuperación para este año.

Variación anual de cada año
(Miles)

2000	114.7
2001	-238.5
2004	81.5
2005	31.6

Fuente: INEGI

Fuente: Reforma, martes 28 de febrero

Crean un buen ambiente en su negocio

Políticas incluyentes y generar un buen lugar de trabajo son fórmulas que cada vez más corporativos aplican para ser más productivos

En México, más empresas apuestan a políticas incluyentes en la contratación de personal, así como a mejorar las condiciones de sus trabajadores para aumentar sus niveles de productividad.

Entre las compañías que avanzan rápidamente en estos procesos se encuentra la farmacéutica Wyeth, con políticas que abren más espacios a las mujeres dentro del corporativo.

Juan Lozano, director de Relaciones Públicas y Gobierno de la farmacéutica de origen estadounidense, asegura que las prácticas que adopta y desarrolla la empresa le permiten ser exitosa en los mercados donde opera, y México no es la excepción.

De hecho, en su página de internet la compañía destaca: "No discriminamos por edad, raza, género, creencias religiosas u orientación sexual. Tenemos una cultura de alto desempeño en un excelente ambiente de trabajo en el que se reconoce el desempeño y la contribución de cada uno de nuestros colaboradores".

Incluso, la empresa cuenta con 40% de población femenina, sumando tanto el personal de oficinas como el personal de su planta en Vallejo.

Como parte de los programas para mantener un alto rendimiento entre los empleados llevan a cabo rutinas de ejercicio que realizan al interior de las instalaciones de su planta y oficinas.

"Lo que hacemos es congruente con nuestro giro. Somos un laboratorio farmacéutico y lo que debemos ofrecer a nuestros empleados y a la comunidad es salud, y por eso fomentamos las buenas prácticas como el deporte y la convivencia", indica.

Wyeth recientemente fue reconocida entre las 10 mejores empresas para trabajar por el Grate Place to Work Institute, debido a sus buenas prácticas de responsabilidad social.

"Hoy, más que nunca, los consumidores, gobiernos y los inversionistas están atentos de lo que se hace en materia de responsabilidad social. El tema de la responsabilidad social forma parte de la estrategia dentro de la compañía", agrega.

Si nos vinculan a una empresa con criterios éticos, admite, esos elementos constituyen parte del análisis de los inversionistas.

Mejoran su imagen

Otras empresas también hacen su labor para promover una imagen de responsabilidad social.

Así, además que les representa ante inversionistas un excelente marketing social, también les permite dar una mejor cara ante sus empleados y la comunidad donde operan.

De esta forma, es cada vez más frecuente observar a corporaciones como Wal-Mart, Philips, Coca Cola, Telmex y Grupo Bimbo, así como a instituciones de educación superior como el Tecnológico de Monterrey, someterse a rigurosas evaluaciones para buscar la certificación o el distintivo de empresa incluyente o socialmente responsable.

A decir de Daniel Servitje, presidente de Grupo Bimbo, se requiere revalorar el papel que juega la empresa en la sociedad y es por eso necesario que las compañías fomenten la honestidad y otros valores.

Jorge Pérez Izquierdo, director de la firma Manpower México, asegura que esta tendencia se consolida a nivel mundial y en particular en el país. Tan sólo en 2005 le requirieron las empresas 445 mil puestos de trabajo, de los cuales más de 700 empleados tienen algún tipo de discapacidad o son adultos mayores, lo que representó un importante incremento respecto a años anteriores.

Fuente: Universal, lunes 27 de febrero

Premian empresas méritos de empleados

Seis de cada diez empresas mexicanas ofrecen pagos por mérito a sus empleados, de acuerdo con un estudio global de la consultora en recursos humanos Hewitt México.

Los dos elementos que más influyen para determinar el gasto de los aumentos por mérito son la competitividad en el mercado laboral, con 68%.

Y el otro los resultados de negocio de la compañía con 57% de respuestas de las 2 mil 450 compañías encuestadas en 16 países.

Durante el 2005, el promedio en México de los aumentos por mérito para personal de confianza fueron de 4.9%, y el pronóstico para este año es de 5% en puestos ejecutivos y de confianza.

Y de 4.9 para personal sindicalizado destacado por su desempeño, de acuerdo con la consultora.

Dado que los salarios base en la República Mexicana crecieron apenas 4% el año pasado, las empresas tienen que encontrar nuevas formas de motivar a sus empleados con otro tipo de compensaciones, como los premios por desempeño laboral sobresaliente.

"En México estamos viendo una tendencia a la estabilización de los sueldos, por lo tanto, como los salarios base crecen poco, las compensaciones crecen más", afirmó en conferencia Fernando Pliego, líder de compensaciones para América Latina de Hewitt.

Un reto que enfrentan las empresas es definir los lineamientos para distribuir y comunicar los incrementos de sueldo.

Ya que mientras el 86% reporta la capacidad de identificar a sus empleados de alto potencial , y 89% identifican a los trabajadores de desempeño sobresaliente, sólo 5% de las compañías destina un presupuesto para incrementos por mérito específicamente para estos grupos.

El estudio reveló también que las empresas encuentran en el incremento de sueldo base o pago variable la mejor forma de recompensar el alto desempeño de los empleados.

Sin embargo, para el personal este tipo de recompensa ya no es suficiente, por lo que ahora se busca un esquema de remuneración total con promociones.

Además de reconocimientos especiales, balance entre el crecimiento del negocio y el costo de los programas de remuneración, consideración de las expectativas de crecimiento y desarrollo personal, entre otros.

Los premios en México

En las empresas mexicanas, los principales estímulos a los trabajadores se otorgan en forma individual.

Porcentaje de empresas que aplican premios

Desempeño individual	58%
Reconocimiento	27%
Desempeño de equipo	18%
Productividad y ganancia	6%

Fuente: Hewitt México

 

Fuente: Reforma, viernes 24 de febrero

Indicadores de Ocupación y Empleo: Enero de 2006

Con base en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que levanta el INEGI en todo el país, a continuación se presentan los resultados preliminares más relevantes sobre la ocupación y el empleo durante enero de 2006:

Composición de la población de 14 años y más

En el esquema ENOE se considera a la población en edad de trabajar como aquella de catorce años en adelante, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo.

Así, las cifras preliminares indican que 57.9% de la población de 14 años y más es económicamente activa (está ocupada o busca estarlo), mientras que 42.1% se dedica al hogar, estudia, está jubilado o pensionado, tiene impedimentos personales o se dedica a otras actividades (población no económicamente activa).

Características de la población ocupada

La población ocupada alcanzó el 96.47% de la PEA en el primer mes de 2006, siendo su distribución porcentual por sector de actividad la siguiente: en los servicios se concentró el 39.8% del total; en el comercio 19.5%; en la industria manufacturera laboró el 16.4%; en las actividades agropecuarias 14.5%; en la construcción 8.3%; en “otras actividades económicas” (que incluyen la minería, electricidad, agua y suministro de gas) 0.7%, y el 0.8% restante no especificó su actividad.

Según su posición en la ocupación, el 64.4% se ubicó como trabajador subordinado y remunerado; el 23.2% como trabajador por cuenta propia; un 7.4% como trabajador sin pago, y otro 5% agrupó a los empleadores.

Las cifras preliminares de la ENOE durante enero de este año muestran que la población subocupada, esto es la que declaró tener necesidad y disponibilidad para ofertar más horas de trabajo que las que su ocupación actual le permite representó el 5.6% de la PEA y el 5.8% de la población ocupada. Estos porcentajes son más altos en los hombres que en las mujeres.

Indicadores de la población desocupada

A nivel nacional, la tasa de desocupación (TD) fue de 3.53% de la PEA en el mes de referencia, porcentaje inferior al registrado en enero de un año antes cuando resultó de 4.14 por ciento. Por sexo, la TD en los hombres disminuyó de 3.95% a 3.46% entre enero de 2005 e igual mes de 2006 y la de las mujeres pasó de 4.49% a 3.66%.

Para hacer una comparación mensual es necesario analizar las cifras desestacionalizadas, las cuales muestran que en el primer mes de 2006 la TD fue 0.05 puntos porcentuales mayor que la del mes inmediato anterior.

En particular, al considerar solamente el conjunto de 32 principales áreas urbanas del país y de acuerdo con los criterios de la ENOE, la desocupación en este ámbito representó el 4.55% de la PEA durante el mes en consideración, cifra (-)0.60 puntos inferior a la observada en el mismo mes de un año antes. Con base en cifras desestacionalizadas, la TD fue (-)0.18 puntos porcentuales menor que la de diciembre del año que concluyó.

Fuente: Comunicado INEGI, jueves 23 de febrero

Escasez de mano de obra calificada en México

El desempleo tiene a más de un millón de personas sin una fuente de ingresos, pero las empresas no pueden absorber a la fuerza de trabajo excedente, porque dentro de ese universo no encuentran a las personas idóneas.

Jorge Pérez Izquierdo, director general de Manpower México, dijo que ésta fue una de las conclusiones de un estudio realizado en enero entre cuatro mil 800 firmas, de las cuales 78% reconocieron tener dificultades para cubrir las vacantes en puestos calificados.

En conferencia de prensa indicó que el análisis pone en evidencia un problema estructural de capacitación para el trabajo, el cual podrá atenderse a través de una reforma educativa.

Pero de no hacerse algo al respecto, las consecuencias serían graves para México; en principio, los flujos de inversión, y, por ende, el empleo, se concentrarían en países más atractivos, como China o la India.

Además, nuestro país desperdiciaría el abanico de oportunidades que implica contar con un bono demográfico para los próximos 20 o 25 años, ya que la gente en edad productiva dominará en la estructura social.

El estudio de Manpower señala que el mercado laboral enfrenta una grave paradoja: "sobreoferta" de mano de obra operativa frente a "escasez" de especialistas.

Las empresas consultadas dijeron que faltan "talentos" para actividades calificadas como administración de negocios, informática, ventas y atención a clientes, además de que es insuficiente la oferta de ejecutivos, técnicos en producción industrial yobreros especializados.

Salida al desempleo

En el actual estado de cosas, "no sólo hay que garantizar la generación de empleos, sino que también es preciso evaluar el tipo de plazas que se generan y las posibilidades de ocupar a la gente", refirió Pérez Izquierdo.

Ante los medios informativos, el directivo comentó que la migración debidamente reglamentada puede ser una opción de empleo para los mexicanos.

Por ejemplo, mencionó, recientemente Manpower concretó el envío de 40 obreros soldadores a Estados Unidos, donde escasea tal especialidad, y al igual que ésta, existen otras opciones de trabajo para los mexicanos, como la enfermería, lo que puede generar resultados positivos, siempre que los candidatos estén capacitados.

"Si queremos ser más competitivos, tenemos que mejorar la calidad educativa; sólo eso nos va a salvar", aseguró Pérez Izquierdo.

De ahí que insistió en la importancia de articular los planes de estudio de las universidades y centros de capacitación técnica con las necesidades de la planta productiva, y así reducir la desocupación.

Recordó que el mercado laboral adquiere tintes más complejos por la creciente incorporación de mujeres a la economía, el incremento de la población senil y la presencia de personas discapacitadas, quienes tienden a elevar las presiones en la demanda de puestos de trabajo.

Durante los últimos años, las personas de edades superiores a 40 y 50 años han logrado mantenerse activas mediante la oferta de servicios de consultoría a empresas; sin embargo, advirtió, éstas "tienen que ser conscientes de esa realidad y contratar a este tipo de personas, que tienen mucha experiencia que aportar".

Fuente: Financiero, jueves 23 de febrero