MEXICO Laboral

Prestaciones deben seguir: STPS

Las prestaciones laborales: premios por asistencia y puntualidad, vales de despensa, fondo de ahorro, tiempo extra y planes de pensiones, no tienen por qué ser eliminadas por los patrones en caso de que formen parte del salario base de cotización para el pago de cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social, coincidieron los secretarios del Trabajo federal, Alfonso Navarrete Prida y del Distrito Federal, Carlos Navarrete.

Lo anterior, luego de que la Cámara de Diputados aprobara por mayoría modificaciones al artículo 27 de la Ley del Seguro Social para igualar la base de cotización del salario a la del Impuesto Sobre la Renta, cuya minuta se encuentra en el Senado de la República para su discusión y aprobación.

Al respecto, en un análisis de la consultora Deloitte, considerando los topes establecidos para la integración del salario del 40% para los vales de despensa y restaurante, en el caso de que una persona perciba 7,771.20; la cuota patronal mensual se impactará en 10% y la obrera 13%, pues también se incluyen los premios por asistencia.

Aún debe discutirse

Al respecto, Navarrete Prida sostuvo que “(las prestaciones) no creo que (puedan eliminarse) son parte de los contratos colectivos, hay que esperar a que el Senado analice todos los argumentos, no hay en este momento una ley, ya acabó el período ordinario de sesiones, hay tiempo para reflexionarlo y hay tiempo para analizar pensando en los mejores intereses del país”.

Ayer, en el Senado, circuló la versión de que hoy mismo podrían avalarse los cambios a la Ley del IMSS aprobados por las Cámara Baja, esto es, antes de que termine el actual periodo ordinario de sesiones.

En tanto, Carlos Navarrete, titular del Trabajo del DF, dijo que “la ley no se hizo para disminuir prestaciones de los trabajadores, sino para incrementarlas”, de ahí que iniciarán una campaña para que los trabajadores denuncie, de manera individual ante las autoridades laborales, a aquellos patrones que bajo el pretexto de la Ley del Seguro Social pretendan modificar o eliminar prestaciones.

Fuente: Economista, martes 30 de abril

Reforma a la Ley del Seguro Social presenta confusión

La reforma a la Ley del Seguro Social (LSS), aprobada el pasado jueves en San Lázaro y que ya fue turnada a la Cámara de Senadores para su discusión, presenta confusión en algunos de sus párrafos, por lo que su aplicación podría prestarse a interpretaciones.

Especialistas advierten que podrían no alcanzarse los objetivos de homologar las bases de cálculo de las contribuciones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) con el Impuesto Sobre la Renta (ISR), y dotar de mayores beneficios a los trabajadores, al excluir del salario base de cotización (SBC) para efecto del pago de impuestos conceptos relacionados con prestaciones de previsión social, como despensa en especie y vales.

Pablo Noreña, socio de capital humano y obligaciones estatales de KPMG de México, señala que el cambio de redacción que se realizó al párrafo 1 del artículo 27 de la LSS -que establece que el SBC se integra por cualquier cantidad o prestación que se entregue al trabajador derivada de su "relación laboral" y no del "trabajo" como está en la Ley actual- puede prestarse a interpretaciones, es decir que conceptos que están exentos bajo el esquema del ISR ahora se incluyan para efecto de integrar el SBC.

"Lo que nos dice ese párrafo 1 es que todo lo que se pague derivado de la relación laboral integra el SBC y luego dice 'excepto todos los conceptos de las fracciones que van a estar homologadas al ISR'. Pero, por ejemplo, si tuviéramos una prestación que no viene en esas exenciones y que sí esté exenta sobre el ISR, como lo redactaron en ese párrafo 1, se puede interpretar que sí grava, cuando para el ISR puede ser exento.

"Entonces si el objetivo era homologar las bases, con esa redacción del párrafo primero nos pudiera generar una discrepancia en la base que era el objetivo de la iniciativa. Es decir, podría haber más conceptos a gravar ahora en Seguro Social que en ISR para efecto de integrar el SBC", explica en entrevista Noreña.

Desigualdad

Respecto de las prestaciones de previsión social como es la despensa en especie y los vales, Lourdes Hernández y Hugo Romero, socios de impuestos y servicios legales de Deloitte México, consideran que con la mencionada reforma se generaría una desigualdad entre trabajadores que laboran de planta en una empresa con comedor y aquellos que no cuenta con ese servicio.

"Con la reforma, el trabajador que labora en una empresa que cuenta con comedor podrá seguir con el beneficio de la despensa en especie o vales como lo viene haciendo actualmente.

"No obstante, el trabajador que labora en una empresa que no cuenta con comedor, su empleador tendrá que decidir entre darle despensa en especie o en vales, vales de restaurante o transporte con el mismo tope para el cálculo del SBC al que se encuentra sujeto el trabajador que ya cuenta con comedor".

En tanto, Raymundo Tenorio, director de las carreras de Economía de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey campus Santa Fe, apunta que la reforma no significa "un mayor ISR para el trabajador", ya que los vales de despensa y la ayuda que le puedan dar para transporte o para habitación, no se van a integrar al ingreso bruto.

"Es importante que se excluyan del SBC, pero es importante también señalar que se excluyen del salario base hasta donde esas prestaciones sustitutas de efectivo no causen impuesto. Va a haber una base de exención, aquí habrá grabación de ISR para algunos trabajadores con altos ingresos, pero eso es parte de la progresividad de los impuestos".

Fuente: Financiero, lunes 29 de abril

Recetan aumento en IMSS

Con 336 votos a favor, 115 en contra y 13 abstenciones, la Cámara de Diputados aprobó ayer las reformas legales que homologan el denominado salario base de cotización -con el que se calculan las cuotas obrero-patronales que se reportan al IMSS- con la base gravable que se usa para el pago del ISR.

"Con esta reforma se pretende corregir distorsiones del sistema legal vigente que han permitido a algunos patrones subestimar los salarios de sus trabajadores para pagar menos cuotas al Seguro Social y, por la otra parte, sobreestimar los mismos salarios al SAT para poder obtener una mayor deducción del Impuesto sobre la Renta", resumió el priista Jorge Herrera al fundamentar el dictamen.

La reforma establece que prestaciones como los fondos de ahorro, las cuotas para las subcuentas de retiro, las aportaciones a la subcuenta de vivienda y las despensas en especie o en vales, entre otras, formarán parte del salario base de cotización cuando sobrepasen el monto de exención que para cada una de ellas establece la Ley del ISR.

En la exposición de motivos, se asegura que la medida beneficiará a los trabajadores porque seguirán pagando 2.6 pesos de cuota obrera por cada 100 que ganen y por cada peso que paguen obtendrán 6.7 pesos en sus cuentas de ahorro para el retiro y vivienda.

El PAN votó en contra de la reforma al argumentar que la convocatoria para aprobar el dictamen fue ilegal porque no se tomó en cuenta al titular de la comisión que dictaminó la iniciativa, el panista José Isabel Trejo, y porque consideró que la misma debía discutirse con la reforma hacendaria integral.

El Consejo Coordinador Empresarial reprobó las reformas con el argumento de que la modificación representa un aumento sensible en las cuotas que pagan las empresas y los trabajadores.

Fuente: Reforma, viernes 26 de abril

¿Por qué cuesta contratar en México?

La falta de personal calificado pone a temblar las expectativas de crecimiento de los negocios alrededor del mundo, señala una encuesta sobre crecimiento empresarial de la firma Grant Thornton. 

La falta de habilidades técnicas para cubrir un puesto es el principal problema para 6 de cada 10 empresas a nivel mundial, cita el informe de la consultora, que integra la opinión de líderes empresariales de 40 economías que generan 80% del Producto Interno Bruto (PIB).

En el panorama internacional, los países con mayor dificultad para contratar personal calificado son Letonia (50%), Australia (68%), Lituania (66%) y Canadá (65%). Estas naciones figuran por encima del promedio mundial de 39%.

México registró una caída. En el primer trimestre de 2013 se colocó en el segundo lugar en contratación de personal, con 31 días para cubrir vacantes. Turquía lo supera con 28 días en promedio para efectuar este proceso.

El volumen del mercado y las características de las vacantes son factores que influyen en la rapidez con que se cubra una plaza. México difirió de las otras 39 economías respecto a la complejidad para cubrir ciertas vacantes.

Rompe el ‘molde'

Mientras a nivel mundial los empleadores hablaron de escasez de habilidades específicas o técnicas como el principal problema en la contratación, los mexicanos apuntaron hacia la falta de experiencia. Este indicador representó el 65% de las respuestas, de más de 1,500 entrevistados, un 9% más que el promedio global.

"Sorprende que el 65% de los empresarios asevere que la poca experiencia es un factor que impide la contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o técnicas", comenta Javier Martínez, Director de Mercadotecnia y Comunicación de América Latina y el Caribe de Grant Thornton.

La lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un obstáculo. Si se trata de jóvenes, se les puede formar al estilo de la empresa, además, y aunque sea negativo al principio se les paga menos porque en teoría están "ganando tablas en el oficio", señala la psicóloga industria y reclutadora, Patricia Noriega.

El problema, agrega la especialista, es que muchas empresas quieren evitarse una larga curva de aprendizaje por parte del empleado, buscan productividad, y se van por el candidato que demuestre destreza en el puesto, pues le será rentable más rápido.

"Es la eterna lucha entre cómo pedir experiencia sino dan oportunidad al candidato de ganarla. Por eso la recomendación es que la gente obtenga conocimiento laboral lo más rápido posible desde la escuela en sus prácticas profesionales en organizaciones no gubernamentales y de preferencia dominando otro idioma. La idea es que lo vean como un recurso productivo", apunta Noriega. 

El 54% de los mexicanos señaló la falta de aptitudes como una "seria dificultad" para contratar al personal idóneo.

Javier Martínez explica que este tipo de respuestas representan retos para las empresas, las universidades y los candidatos. "La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva del país necesita", subraya.

Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, sugiere el rector del Colegio Jurista, Jorge Manrique.

Más problemáticas

Las razones que dificultan conseguir talento para ciertos puestos cambian según la industria. El 69% de los empresarios en tecnologías limpias atribuye como principal problema la escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones idóneas para desarrollar una actividad.

El 75% de los empresarios, que se ubica en la categoría agricultura, caza, silvicultura y pesca, encontraron en la falta de habilidades orientadas al puesto, el obstáculo para contratar. Los negocios orientados a servicios sociales y educación optaron por citar la falta de experiencia.

Por su parte, 7 de cada 10 empresarios en el rubro de Finanzas creen que la falta de calificaciones requeridas (entre ello contar con certificaciones) pesa al momento de cubrir una vacante, revela el sondeo de Grant Thornton.

Fuente: CNN-Expansión, jueves 25 de abril

Buenos líderes aumentan la productividad

Cuando en una empresa hay buenos líderes, se tiene 50% más probabilidad de superar las expectativas anuales de ingresos y 80% más oportunidades para elevar las ganancias.

Sin embargo, para Catherine Nelson, consultora de la firma global de capacitación Franklin Covey, uno de los problemas internos más frecuentes en las empresas -y al mismo tiempo más oculto- es que sus gerentes o directivos ejercen un mal liderazgo, pues tienden a malinterpretar su posición dentro de la compañía con la idea de controlar, ordenar o manipular a sus subordinados.

Para Nelson, esta situación se debe a que, por tradición, los puestos directivos son ocupados por las personas que llevan más tiempo laborando en una empresa, sin que se tome en cuenta si poseen las aptitudes para dirigir a otras personas hacia la obtención de resultados concretos.

“Alrededor de 80% de los líderes fracasa en la obtención de resultados, pues al ocupar un alto puesto nadie les enseña cómo dirigir a otras personas, situación por lo que asumen que deben mantener en orden todo dentro de su área, incluyendo a los empleados a quienes desean controlar en cada una de sus acciones, les entregan demasiado trabajo y les gritan”, afirmó la consultora de Franklin Covey.

Estas malas prácticas de autoridad reducen hasta 25% la productividad de cada colaborador, pues los desmotiva, les genera frustración, estrés, pérdida de iniciativa y en la mayoría de los casos deriva en la rotación continua del personal. Sin embargo, para Catherine, este tipo de actitudes no sólo son resultado del mal carácter de los directivos de las empresas, sino de la falta de autoridad que tienen para dirigir sus propias vidas.

“Normalmente, esas personas carecen de aptitudes para controlar su carácter, manejar su propio tiempo, sus recursos o para solucionar los problemas que causan y de los que prefieren culpar a alguien más; incluso hay algunos líderes que se manejan de forma poco ética para continuar en altos puestos”, explicó la experta.

Inteligencia Emocional

Catherine define como líder eficaz a “aquellas personas que saben cómo influenciar a su equipo para obtener resultados, les genera confianza, es coherente con lo que les pide y, sobre todo, se da el tiempo para enseñarle a sus empleados las estrategias correctas para la obtención de resultados”.

Y aunque lograrlo parezca una tarea complicada, Nelson asegura que es posible que las personas aprendan estas habilidades, sin importar cuanto tiempo se han dirigido bajo conductas negativas.

Lo primero es trabajar en el desarrollo de su coeficiente emocional o carácter y modificar la forma en que se desenvuelven ante sus subordinados, pues las personas que más progresan en sus carreras son aquellas que desarrollan esquemas positivos de comunicación: “La inteligencia emocional es la principal habilidad para ser un buen líder, es incluso dos veces más importante que las habilidades cognitivas”.

Una vez que se ha logrado modificar el carácter de los directivos, Catherine afirma que les será más sencillo aprender a escuchar a sus empleados y permitirles expresarse libremente, respetarlos y comunicarles de manera clara cuál es el propósito que tienen al trabajar en equipo. “El secreto es mantener un carácter equilibrado y establecer patrones de comunicación positiva con todo el equipo, así se ganará el respeto de sus empleados y será reconocido como un líder eficaz”, concluyó.

Fuente: Economista, miércoles 24 de abril