La cultura de retroalimentar el trabajo del colaborador no es una práctica frecuente en las empresas mexicanas. Mucho menos contratar a un tercero que señale los aciertos y errores laborales, pero hacerlo tiene sus ventajas, por ejemplo mejorar el desempeño y la relación entre el equipo de trabajo.
En un estudio aplicado a 50 organizaciones internacionales, por la consultora Clear Coaching, especialista en asesoría corporativa en el Reino Unido, se solicitó a los encuestados que describieran, en una escala donde el máximo era 100, qué mejoró en sus empleados después de hacer un proceso de “coaching”. Los resultados arrojaron que la disposición del trabajador de considerar otras perspectivas, formas de trabajo y retos en su empleo aumentó un 50%.
El argumento más común sobre por qué recurrir a un coaching, en cuatro de cada 10 empleados, se enfoca en “desarrollar su potencial” y para realizar giros profesionales, según el estudio de Clear Coaching.
Mejorar la empatía con el equipo, desarrollar aptitudes de liderazgo, incorporar con mayor rapidez las responsabilidades asociadas a un nuevo puesto, y ampliar la competencia de tomar decisiones, son otros de los objetivos que ‘empujan’ a las empresas a buscar un coach para sus colaboradores.
En México, un 31% de los empleados estima que si sus jefes invirtieran en un programa de capacitación formal, que incluya herramientas como el coaching y otro tipo de entrenamientos, existirían más opciones para atraer y retener al personal, según una encuesta del portal laboral Trabajando.com, entre 3,000 participantes.
Mejorar ¿por qué?
El coaching es un proceso para ampliar la perspectiva de cómo resolver situaciones y permite enfocar acciones en metas concretas. Si una persona se equivoca varias veces en sus determinaciones, no es porque sea poco capaz de actuar, sino por no enfocar correctamente un problema, explica la psicóloga industrial adscrita a la UNAM, y especialista en coaching empresarial, Sandra Sotelo.
El Instituto de Coaching Internacional define este proceso como un apoyo cuando se busca un cambio profesional y personal. También es una herramienta para mejorar competencias, por ejemplo, es frecuente que los empleados que ascienden de puesto, y tendrán personal a su cargo, deban mejorar su proceso de comunicación y manejo de equipos.
Al realizar un trabajo de coaching se cumplen esos objetivos, porque la persona aprende a detectar en qué punto se encuentra con respecto a una destreza y qué áreas debe mejorar, desde la perspectiva personal y profesional, dice Sotelo.
Katia Villafuerte, directora de la licenciatura en Psicología Organizacional en el Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe, explica que los profesionistas suelen recurrir a este tipo de asesoría al plantear un giro laboral, en particular, cuando no tiene claridad sobre cómo trabajar el cambio, por qué, de qué manera planificar y qué resultados obtendrán.
Se puede desarrollar en cualquier etapa de la vida laboral, por ejemplo, en los primeros trabajos, para planificar la proyección profesional, o al ocupar mandos medios y altos.
Enrique López de los Ríos, formador de coaches y fundador en la Academia Interamericana de Coaching (AIAC), describe que este proceso responde a las siguientes características:
Ayuda a definir metas. A los deportistas de alto rendimiento no les incómoda recibir retroalimentación sobre su desempeño, porque saben que requieren de esa información para mejorar su trabajo y cumplir una meta, que definen con años de anticipación. En lo laboral es diferente: empleado y jefes temen el momento del feedback por miedo a la crítica, o poca tolerancia a recibir un señalamiento. El proceso de coaching permite realizar el ejercicio de precisar en qué aspectos no se trabaja de manera adecuada para cumplir objetos personales y de la empresa, dice Sotelo.
Momentos clave. Esta herramienta es útil en etapas de transición, cuando la persona vive nuevos retos y cambios en el terreno profesional, como recibir un ascenso, o pretender un cambio profesional a un sector o nicho completamente distinto. También “enfrenta” a la persona con los procesos que puede trabajar para replantearse retos laborales, o el desarrollo de un negocio; en este caso, permite contar con más elementos para asegurar que la opción de emprendimiento elegida sea un proyecto de vida, y no una decisión apresurada.
Trabajo personal. A través del coaching se pone énfasis en juicios, paradigmas y patrones de educación y culturales que suelen “frenar” el desarrollo de la persona, porque suele haber conceptos erróneos muy arraigados sobre el éxito, el dinero, el triunfo y no dar valor a una organización. El coach suele trabajar en las creencias que el profesionista ha desarrollado sobre actuar o no de determinada manera para conseguir un resultado. El objetivo de esta herramienta es crear un cambio en la forma de pensar y en las actitudes, para que la persona no se “aferre” o “case” con determinadas ideas.
¿Es psicología?, ¡no! A diferencia del trabajo que realiza un psicólogo o psicoanalista, el coach no trabaja con el pasado, sino que realiza ejercicios para que la persona avance de acuerdo a las herramientas con las que cuenta en la actualidad y se concentra en entrenarse para cumplir con las metas a futuro.
Un ejemplo de los cambios que se observan cuando la empresa invierte en trabajar coaching en ciertos puestos y áreas dentro de la organización, es que se mejora la comunicación porque la persona comprende cómo sus acciones impactan en otros niveles y departamentos de la compañía. También ser tornan más sensibles a temas de diversidad, subraya Enrique López.
Retos planificados. Otra transformación importante tras ser coacheado es “afinar” la toma de decisiones para cada situación. La persona desarrolla una visión sistémica, es decir, aprende que todo gira alrededor de quién es y cómo se conecta con los demás. Aplicado a una empresa, significa que el empleado comprende qué no es un sistema aislado, sino que debe apoyarse con el trabajo y la interacción de otros para cumplir resultados.
Aunque los procesos de coaching comiencen en la oficina, es notable el cambio personal, porque suele analizarse el núcleo familiar y social donde se desenvuelve el colaborador, para definir cómo influye ese ambiente externo en su actuación profesional.
Cambio ¿cuándo?
Enrique López afirma que no existe una cifra exacta de que aspectos mejora con mayor rapidez una personal al realizar el proceso de coaching, porque depende de la meta trazada, las características de la empresa y la condición personal del empleado.
La Federación Internacional de Coach (International Coach Federation), a través de diversos análisis, refiere que la posibilidad de adquirir una nueva habilidad o mejorar una existente, y la capacidad de ampliar las perspectivas laborales para resolver problemas, mediante nuevas estrategias, mejora un 50%.
El coaching, en el terreno de las organizaciones, ayudar a generar una reconexión con los equipos de trabajo, pues permite detectar porque el empleado disminuyó o perdió la pasión por su actividad, o qué tipo de comportamientos se rehusa a ejecutar y por qué, ejemplifica López de los Ríos.
Existen diferentes esquemas de coaching, pero generalmente el coach realiza un análisis y diagnóstico de la situación de la empresa y del empleado.
Se realizan, además, entrevistas con jefes y subordinados, y a partir de ello se establece un concepto general depersonalidad, que condicionan determinadas acciones, y plan de trabajo idóneo para ese contexto.
Como todo curso, llevaba una guía de estudio, ejercicios, y el entrenamiento se divide en teoría, prácticas y sesiones de retroalimentación para señalar los cambios que se observen.
La dinámica de coaching no se enfoca a enseñar y repetir, por que no se trata de una “receta” para solucionar problemas. Se pone mayor énfasis en tareas de redescubrimiento de la persona, aclara Sandra Sotelo.
Es común, menciona la coach, que muchos profesionistas —por su formación— sean brillantes en resolver temas numéricos y de resultados para la empresa. Cuando les delegan la tarea de dirigir equipos “truenan” porque no tiene el desarrollo de otras destrezas para trabajar con el personal.
El capital humano suele ser debilidad en muchos jefes, y el coaching ayuda a trabajar esa parte humana que, erróneamente, se conoce como destrezas soft, agrega Sotelo.
Metas a trabajar
Los resultados del coaching, indica Katia Villafuerte, dependen de la meta a trabajar, pero existe un detalle común en las personas que participan en este proceso: se unen a los compromisos en forma más grande, y la razón es que se entrenan para definir metas en las que realmente desean invertir tiempo, energía, conocimientos.
Otra ventaja para las empresas que incorporan este recurso para desarrollo de sus empleados es aumentar sus ventas, aun cuando ésa no es la meta del programa, asegura la psicóloga industrial y coach empresarial Sandra Sotelo.
Enrique López asevera que al incorporar el coaching se obtienen ganancias que van más allá de mejorar la comunicación en la oficina
El hecho de recibir una evaluación de cómo va el desempeño del empleado, qué tan vinculado está con los retos de la organización, cómo se pueden reorientar su trabajo a nuevos objetivos y qué despierta su lealtad, representa para la organización una opción para frentar la rotación en sus filas.
El empleado, por su parte, no es “intocable”, es decir, llega el momento en que quiera realizar cambios en su trayectoría, se enfrenta a un despido, un giro a otra área. o una promoción. y debe estar preparado para identificar dónde están sus fortalezas, debilidad y cómo afrontar nuevos retos.
Esta herramienta ayuda a trabajar en ese conocimiento interno, puntualiza el fundador de la Academia Interamericana de Coaching.
Tener claridad sobre a dónde se va en lo laboral y cómo manejar, mejor, ciertas situaciones de trabajo, son otras ventajas conseguidas con este recurso, puntualiza Katia Villafuerte.
Fuente: Universal, miércoles 27 de noviembre