MEXICO Laboral

Tecnología de punta aumenta el desarrollo de los empleados

La Industria 4.0 tiene entre sus características el uso del internet de las cosas, pero ese tipo de herramientas no solo sirve para mejorar productos o servicios. La tecnología de punta, combinada con programas de responsabilidad social (RS), contribuye también a la calidad de vida de los colaboradores e impacta positivamente en su profesionalismo y nivel de productividad.

El desarrollo de aplicaciones dirigidas a empleados para que puedan conocer los beneficios de que disponen, además de las herramientas que permiten hacer conferencias a distancia, evitar desplazamientos innecesarios y ahorrar tiempos productivos, son ejemplos de cómo la Industria 4.0 adapta los avances para un mejor ambiente laboral en General Motors (GM).

Digitalización

Esa empresa logró que sus colaboradores tengan cierta comodidad en situaciones cotidianas como una llamada telefónica. “Reciben laptops integradas a una red con la que tienen enlaces directos desde su extensión, incluso al estar en casa, y es que hay personas que tienen conferencias a las 5:00 AM o a las 11:00 PM, pues se reciben llamadas de todo el mundo”, declaró Tere Cid, directora de Comunicación y Relaciones Púbicas en GM de México.

En cuanto a sistemas ciber-físicos, GM cuenta con el Skype Corporativo para hacer exposiciones a distancia, “como si se estuviera en una sala de juntas. En las instalaciones tenemos salas de telepresencia para enlazar a diez personas y pueden verse en distintas localidades del planeta”, destacó Cid, tras añadir que los traslados significan que los empleados sacrifiquen tiempo con su familia, pero con la herramienta se logra un trabajo óptimo sin que pierdan su vida personal.

La preparación del personal es otro ámbito en el que la tecnología mejora la calidad de vida. Cuentan con “una biblioteca en línea, un sitio para estudiar idiomas y otro para seguir cursos de manufactura o mercadotecnia. La tecnología facilita la capacitación de los empleados”. Hay también un sistema virtual con el cual se brinda desde educación técnica hasta maestrías para que los colaboradores estudien en la universidad de su preferencia.

Cid detalló que con aproximadamente 15 mil empleados directos, “3 mil trabajan en el área administrativa y los demás en las líneas de producción, motivo por el cual las iniciativas son distintas”. Gracias a la estrategia implementada, “contamos con el primer lugar de Norteamérica (que abarca también Canadá y EU) en una encuesta interna sobre la satisfacción de nuestros empleados; eso coincide con un ranking externo, Top Companies, auditado por Price Waterhouse and Coopers. Somos, hablando de la industria automotriz, la armadora número uno en la categoría de más de 3 mil empleados”.

Estrategia integral

No obstante la importancia del aporte tecnológico, la representante de GM destacó que para tener una estrategia integral, la digitalización debe sumarse a un gran número de actividades con las cuales se busca incentivar a los empleados a realizar proyectos o programas que ayuden a mejorar los procesos de trabajo. “También se organizan jornadas de salud y bienestar para que las personas se hagan chequeos generales, o acudan a unidades móviles para realizarse mastografías. Junto con ello, reciben información sobre una dieta sana, lo cual se complementa con comedores que sirven alimentos que equilibran la alimentación”, comentó.

Tere Cid agregó que otra estrategia está relacionada con la inclusión. La empresa automotriz ha dado empleo a 70 personas con problemas auditivos, motores o visuales. “El área de ingeniería industrial evalúa las líneas de producción en las que estos empleados pueden desarrollarse de acuerdo a su capacidad. Hay áreas, como las de ensamble o la línea de vestiduras, donde no hay riesgo implicado”.

Adicionalmente, las iniciativas de inclusión deben involucrar a otros colaboradores, pues “cuando el programa arrancó muchos empleados tuvieron que aprender el lenguaje de señas para comunicarse con los sordomudos”, ejemplificó.

Cid resaltó que las personas con capacidades diferentes en GM no solo están sentadas en una recepción. “Realmente hacen un trabajo y eso es porque detrás hay todo un equipo para incluirlos y tenerlos seguros y sin peligros”.

Sistema mexicano mejora seguridad laboral

Basados en el internet de las cosas, estudiantes mexicanos desarrollaron un sistema de control remoto para el acceso a distintos escenarios de trabajo y solicitar permiso para el manejo de equipos industriales. Busca de este modo evitar accidentes laborales y cuidar la maquinaria de las empresas.

El proyecto de los alumnos de ingeniería en sistemas computacionales de la Universidad del Valle de México, campus Toluca, consiste en un sistema interconectado por medio de tarjetas inteligentes, con módulos lectores y un servidor local, que genera registros de la persona que ingresa y solicita permiso para manejar algún equipo.

Guillermo Marín Ancira, el estudiante líder del proyecto, explicó que el sistema está pensado para generar estadísticas de incidentes que ocurren en una fábrica. La tarjeta registra la fecha y hora exacta en que una persona hace contacto con el espacio laboral. Así puede evitarse que la gente no autorizada ingrese a ciertas zonas o impedir que quienes no tienen capacitación manejen cierta maquinaria.

Toda la información que surge del uso de dichas tarjetas puede ser vista y controlada desde un dispositivo móvil, explicó la universidad en un comunicado.

Fuente: Milenio Diario, viernes 31 de marzo

Bonos de productividad van a la baja en contratos

La firma de bonos de productividad en los contratos colectivos de trabajo retrocedió en el primer bimestre de 2017 luego de que el año pasado se observó el más importante aumento después de la crisis de 2009.

Datos de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) indican que en el primer bimestre de este año se realizaron mil 361 revisiones contractuales, de las cuales 211 incluyeron bono de productividad, es decir, sólo 15%.

Sin embargo, en el mismo periodo de 2016 se realizaron mil 525 revisiones contractuales entre patrones y sindicatos, de las cuales 311 incluyeron bono de productividad, es decir, 20%.

El porcentaje que se logró de firma de los incentivos entre enero y febrero de 2016 se trató del mayor repunte al menos desde la crisis de 2009, pues de ese año a 2015 en cada año del total de revisiones se conseguía que en 15% de ellas se integra a bonos de productividad.

María Fonseca, directora del Centro de Investigación en Economía y Negocios (CIEN) del Tecnológico de Monterrey, señaló que hay una disminución de la productividad laboral de manera particular en la actividad industrial, un área en la que tienen mayor presencia los bonos de productividad negociados entre empresas y sindicatos.

“Se debe incrementar los niveles de inversión y desarrollo de nuevas tecnologías para elevar la eficiencia de los trabajadores, pero también se debe atender la educación y capacitación de los mismos trabajadores para lograr un mejor aprovechamiento de las inversiones”, comentó.

Los datos de la dependencia indican que en el primer bimestre del 2017 en total resultaron beneficiados por las revisiones contractuales 374 mil 668 trabajadores, sin embargo, sólo 89 mil 106 empleados resultaron beneficiados con los bonos de productividad, es decir, sólo 24%.

Patrones y sindicatos establecen metas para incluir los bonos de productividad en los Contratos Colectivos de Trabajo, pero en los meses de enero y febrero de este año resalta que casi 40% de los bonos no fijaron meta alguna, mientras que en los casos donde sí se estableció un objetivo fue por eficiencia, que se refiere a la reducción de desperdicios, accidentes o tiempos muertos.

Fuente: Financiero, jueves 30 de marzo

¿Lo intento o no? Aprende a leer bien una vacante

Buscar trabajo en línea es uno de los recursos más socorridos por los candidatos hoy en día. Y es que es más accesible y funciona. 90% busca y encuentra empleo a través de las bolsas de trabajo virtuales, según encontró la encuesta Búsqueda de Empleo por Internet 2016, realizada por la Asociación Mexicana de Internet. Y año con año, esto aumenta, ya sea a través de buscadores, redes sociales o bolsas de trabajo virtuales.

Así, cada vez hay más personas que buscan en línea, y las empresas continúan publicando sus vacantes por ahí. Si estás buscando trabajo, te enfrentaras a miles de puestos y perfiles que se buscan, así que… ¿para cuál eres apto? ¿A cuál le tienes que dar clic y a cuál no?

De inicio, es muy tentador darle clic a cuanta oferta te encuentras, pero es esencial decir que esto sólo estaría perjudicando tu carrera profesional. Cuando te postulas a las vacantes en las que realmente puedes aportar valor o lo que tú ofreces encaja con lo que se busca, tu candidatura tiene más valor que si lo haces sin la menor reflexión de por medio. “Así no das la sensación de que eres un candidato que está aplicando a todo sin ningún criterio ni análisis previo de a dónde quieres llevar tu carrera profesional”, explica Federico de Vicente, director en Page Personnel.

Y esto es muy valorado tanto por las empresas como por los reclutadores, que muchas veces están a cargo de varias áreas de cierta bolsa o de cierta empresa, y que por supuesto se darán cuenta de que la misma persona está seleccionando vacantes que no se relacionan una con la otra. Cuando un mismo perfil está aplicando a todas las vacantes, da una sensación de que el candidato está desesperado y de que no tiene claro un plan de carrera, lo cual es muy perjudicial.

El análisis de la oferta

Primero es necesario analizar la vacante de manera total, es decir, tanto la empresa como el puesto o proyecto que se ofrece. Es decir, quizá el puesto es ideal y te encanta, pero la empresa que lo ofrece es una organización con la que no compartes los valores, una cuestión que se vuelve fundamental para trabajar en un lugar.

“Tienes que estudiar a la empresa antes de postularte y ver su filosofía, porque la gente llega y ya que ve dónde es dice que no le interesa. Y ya se perdió tiempo tanto al mandar el currículum como en ir a la entrevista”, asegura Arleth Leal, directora asociada de Red Ring.

Ya que pasaste este punto, lee las funciones que se están requiriendo. “Necesitas entender qué es lo que quieren, además de analizar si tu experiencia hace sentido con lo que están pidiendo, es muy básico pero hay muchas personas que observan cualquier puesto y aplican sin ver los detalles”, asegura Federico.

Los años que tienes de experiencia importan porque se relacionan con las habilidades que la empresa que está requiriendo y muy probablemente con el sueldo que se pagará, así que la siguiente recomendación es que si no tienes los años de experiencia que se requieren, no te postules para esa vacante.

“Nos ha tocado que se pide experiencia de tres a cinco años, y aplican personas con 25 años de experiencia, es complicado porque no es lo que está buscando el cliente”, asegura el especialista. Lo que sucede en este caso es que la persona posee muy probablemente más habilidades de las que se requieren, y las empresas suelen no contratarlos porque temen que las abandonen apenas les salga algo mejor.

Es importante que atiendas el detalle en cuanto al tiempo de experiencia que se requiere tanto en la industria y como en el puesto. Esto también es importante para que seas tú el que realmente encaja en el perfil.

Ahora bien, ¿qué tanto corresponde las responsabilidades que tiene a cargo este perfil con el salario que se está ofreciendo? Para hacer una reflexión más detallada sobre este punto, es necesario que conozcas aunque sea de manera aproximada el rango de salarios que se pagan en esa industria y concretamente en ese puesto. Pero analizar este punto puede ser clave para saber si la vacante es atractiva para ti o no, y mejor te evites perder el tiempo en ir a la entrevista y empezar todo el proceso.

¿Tienes que cubrirlo todo?

Por lo general, son varios los requisitos que se solicitan en las vacantes. Pero, ¿es necesario que los tengas todos para postularte? No y es que hay unos más importantes que otros y estos suelen estar enlistados en los primeros lugares.

“Es necesario cumplir al menos los cuatro o cinco requisitos de la descripción del puesto, si el sexto o el séptimo no lo cumples al 100%, yo animo a que el candidato aplique”, asegura el especialista de Page Personnel.

Es esencial que tomes esto en cuenta, porque ir a una entrevista para un puesto para el que no estás calificado además de perjudicar tu carrera profesional, incluso te puede hacer pasar un mal momento porque seguramente no podrás contestar todas las preguntas que te harán a lo largo
del encuentro.

“Es más complicado llamar la atención de un headhunter si el candidato no encaja mínimo en un 80% con los requerimientos”, asegura el especialista de Page Personnel.

Y no, no va a “pegar”. Si mandas el currículum y no estás capacitado para el puesto no te van a considerar. “Hay que evitar que nuestro currículum no se queme laboralmente, hay veces que para todas las vacantes que publicamos encontramos el mismo currículum, y lo que sucedió es que mandó a todas a ver si pegaba”, asegura Arleth.

En contraste, si confías en que cubres los requisitos indispensables para postular a una vacante o si has trabajado en un proyecto que aportaría valor al puesto que aspiras, asegúrate de dejarlo plasmado en tu currículum.

“Sé claro, no sólo lo dejes escrito de manera superficial, sino que detalla las funciones, rol y éxito del proyecto en el que participaste, porque esto hará que le llame la atención al reclutador y éste se dé cuenta de que eres lo que está buscando”, asegura Federico. Este aspecto es muy importante. Es necesario redactar el currículum de manera muy específica, incluso la recomendación es enfocar este documento con exactitud para el puesto que se está buscando.

Deja que vayan a ti

Pero buscar trabajo no sólo se trata de leer y analizar las vacantes disponibles, sino que también es necesario tener tanto tu currículum abierto y público como tu perfil en la red de Linkedin completo y actualizado.

Hoy los reclutadores tienen poco tiempo y muchas vacantes qué cubrir —pueden llegar hasta 300 y 500 currículums por puesto, según Red Ring—, por lo que los profesionales salen a buscar el talento que necesitan. “Preferimos hacer búsquedas directas de toda la gente que tiene el currículum abierto en bases de datos y portales especializados, porque a veces lo que recibimos no específicamente de lo que publicamos, sino de todo tipo de perfiles”, explica Arleth.

La especialista asegura que no se trata sólo de ver las publicaciones que hay en internet, sino de estar activos y publicar el currículum en portales porque hoy sólo uno de cada 100 hojas de vida que se manda, uno tiene éxito.

Fuente: Universal, miércoles 29 de marzo

Conozca el esquema de outsourcing para saber si le conviene

Después de las reformas a la Ley Federal del Trabajo que entraron en vigor a partir de diciembre del 2012, la figura del outsourcing cobró mucha importancia en México; sin embargo, en su momento la falta de una norma que regularice a estas empresas trajo incertidumbre a aquellas personas que desean incursionar al mundo laboral a través de una firma subcontratista.

Es por eso que Leobardo Muñoz Tapia, presidente de la Comisión Representativa ante Organismos de Seguridad Social del Colegio de Contadores Públicos de México, explicó cómo funciona este esquema y qué es lo que debe considerar durante y antes de entrar, con la intención de que los miles de trabajadores conozcan sus derechos.

Según estimaciones de GINgroup, firma especializada en administración de capital humano, este esquema emplea alrededor de 2 millones de personas en México y tiene un valor de 6,000 millones de dólares. Para este año la industria de la contratación a través de un tercero espera un crecimiento aproximado de 5 por ciento.

“En la década de los 90 esta figura comienza a aparecer con fuerza aunque se le conocía como tercerización, pero las modificaciones en la Ley Federal de Trabajo en el 2012 se le dio mucho énfasis a este esquema (outsourcing)”, señaló el presidente.

Para entender el tema, el experto explicó que derivado de los cambios hechos a dicha ley existen dos esquemas el primero es el denominado outsourcing y el segundo es el de subcontratación.

“Yo diría que son dos esquemas, uno que es el outsourcing, en el cual yo (empresa de este esquema) le presto a usted (firma solicitante) personal para que realice actividades especializadas, estas personas está bajo su mando, pero yo sigo siendo el patrón, es decir yo pago sus impuestos, nómina, declaro todo lo relacionado con temas fiscales”, abundó el presidente.

Por otro lado se encuentra la subcontratación, en ella la empresa solicitante contrata el personal con la salvedad de que el mando de estos trabajadores se queda con ella. “Usted me contrata para que haga un trabajo específico, pero ese personal está bajo mis órdenes usted sólo supervisa y únicamente le facturo como una prestación de servicios, no de personal”, comentó.

Lo que debe saber un trabajador

Por su parte, la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech) indica que existe el lado del outsourcing informal que algunas “empresas simuladoras” realizan con el fin de evadir impuestos.

La asociación indica que se han encontrado a compañías que no pagan el Impuesto sobre la Renta, el Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), entre otras prestaciones y, por ende, no cumplen a sus trabajadores con éstas.

Por lo que recomiendan a empresas y trabajadores revisar de manera constante la situación legal para el ejercicio correcto de los derechos y obligaciones laborales.

Asimismo, el presidente de la Comisión Representativa ante Organismos de Seguridad Social del Colegio de Contadores Públicos de México dio una serie de indicaciones para que los trabajadores y empresas no desconfíen en este modelo laboral, ya que muchos al escuchar outsourcing prefieren evitarlo a toda costa.

“Yo, empresa que contrata outsourcing, debo darme cuenta de que no sea una firma informal, que tenga los recursos para hacerle frente a las prestaciones de los trabajadores”, comentó.

Contrario a lo que se pensaba en un inicio, estos trabajadores, por ley, deben tener las siguientes prestaciones: contar con un contrato por escrito en el cual se especifique cuál va a ser su función en esta empresa, su salario.

A este apartado le siguen la antigüedad, seguridad social, aguinaldo, una administradora de fondos para el retiro (afore), Infonavit, vacaciones y prima vacacional.

“El trabajador debe cerciorarse de que tenga un contrato de trabajo con su patrón, en donde diga específicamente qué es lo tiene que hacer y su sueldo. También que tenga conocimiento de sus prestaciones”, detalló.

Por su parte la Amech recomendó a las empresas que tengan un contrato de un servicio de outsourcing y/o tercerización de personal, así como las que están pensando en contratarlo, se aseguren de que su proveedor cumple con todas las disposiciones fiscales y legales ya que de no hacerlo el artículo 15 A de la ley del Seguro Social indica que el beneficiario de los trabajos o servicios asumirá las obligaciones establecidas en esta ley en relación con dichos trabajadores, en el supuesto de que el patrón omita su cumplimiento.

Lo que significa que usted como trabajador puede acercarse a la empresa a la que se le brindó el servicio para solicitar las obligaciones establecidas en la ley.

Fuente: Economista, martes 28 de marzo

Revisan salarios debajo del mínimo

Las revisiones salariales de los primeros meses del año están alrededor de 4.5 a 4.6% de incremento, lo cual corresponde la mitad de lo que se otorgó al salario mínimo para este año.

Lo anterior demuestra que el incremento de 9.58% concedido a los mínimos, no se reflejó en las negociaciones de los sindicatos, ya que obtuvieron aumentos mucho menores.

"Cuando se pensó que el incremento al salario mínimo iba a impactar, iba a hacer que las negociaciones se fueran hacia arriba, no sucedió. La CTM había dicho que solicitaría 7% de aumento, pero se quedó como en una petición, algunos sí se atrevieron a pedirlo pero se dieron cuenta que la fuerza económica no lo permitía", señaló Ricardo Martínez, abogado laboral.

Añadió que el gasolinazo y el efecto Trump ha generado un clima de desconfianza en el País. Por ello, los sindicatos están renuentes a estallar huelgas para evitar consecuencias sobre su fuente de trabajo.

"Es increíble que el aumento al salario mínimo y al gasolinazo no hayan destapado protestas y sigamos en un promedio de 4.5 a 4.6 de incrementos", dijo Martínez.

Afirmó que se debe hacer una nueva revisión al salario mínimo durante el año para que éste siga ganando poder adquisitivo.

Según información de la Secretaría del Trabajo, entre enero y febrero de este año, se han realizado mil 361 revisiones salariales de diferentes centrales obreras y sindicatos autónomos. Dichas revisiones involucraron a 374 mil 668 trabajadores y el promedio nominal fue de 4.1% de incremento en enero y 4.6 en febrero.

Durante 2016, se dieron 7 mil 973 revisiones, que involucraron a 2 millones 258 mil 182 trabajadores.

De acuerdo con la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, el comportamiento de las revisiones salariales y contractuales ha sido muy similar en los últimos cinco años al registrar incrementos generales promedio que van de 4.03% en 2016 a 4.54% registrado en 2012.

Uno de los sectores que fue más competitivo en materia salarial fue el automotriz al registrar un incremento promedio de 4.58% el año pasado, el cual quedó por arriba del promedio general registrado en 2016. Éste benefició a más de 36 mil 500 trabajadores.

En contraste, uno de los sectores que registro menores incrementos en materia salarial fue el sector educativo al registrar un incremento promedio del 3.15% durante el 2016, beneficiando con ello 92 mil 532 trabajadores.

Fuente: Reforma, lunes 27 de marzo